Google超級用人學
作者：拉茲洛●博克(Laszlo Bock)
譯者：連育恩
出版社： 天下文化
ISBN：9789863207733
Google資深人資長在這本書中分享了Google企業對於員工管理上的軟技巧及硬技巧，書中不僅只有提出理論，還以真實案例說明實際執行在Google後所產生的成果。如果您有興趣，在閱讀後與自己親身在不同企業工作經驗相比對後，相信心中會有許多不同的感觸並激盪出不同的火花。
有句話說員工是企業最重要的資產，如果你對這句話有強烈的認同感，不妨抽空看看此書，窺探Google是如何打造一個最適合大家去上班的企業，把員工放在第一位。
以下是書中的重點摘要與個人小小的心得分享：
發揮創辦人精神@Google
- 培養創辦人的思維
- 拿出創辦人的舉止
- 視工作為天職，懷抱使命感。
- 跳脫舒適圈，給員工多一點自由、信任、權責。如果這些都不會讓你緊張，表示你放手的程度還不夠
- 資源有限，人資預算應與招幕為最優先
- 寧缺勿爛，只用最好的人才
- 尋找比你優秀的人
- 錄取權不要下放給用人單位主管
- 請員工推薦人選時，必需鉅細靡遺的描述需求，才能得到最好的人選
- 動員每個員工找人才
- 要有實驗精神，這樣才能吸引菁英人才的目光
人材招募@Google
- 定下高標準
- 主動出擊找人才
- 客觀評估應徵者
- 讓應試者覺得不加入會後悔
- 打破地位象徵
- 看數據做決定，放下個人成見
- 讓員工做主，決定小自個人、大至公司的工作內容
- 對員工抱持高度期許
Google 善用問卷調查分析，一切都有數據做為決策的依據，這點和亞洲習慣的由上而下的領導真的很不一樣(老闆說的算) , 不知是否有台灣的企業採行?
積效管理要點@Google
- 做好目標設定
- 建立同儕回饋制度
- 透過績效校準完成考核
- 薪酬獎勵與員工發展分開討論
雙尾管理@Google
- 拉墊底員工一把
- 把頂尖員工放在顯微鏡下顯示
- 善用問卷調查與檢查表，了解真實情況，激勵落後的人改善
- 以身作責，分享你的回饋，並採取行動
Google針對前5%和後5%的員工進行管理，向5%的員工取經，並和後5%員工一起努力改善他們的表現。這點和目前企業一般做法直接開除最後5%的員工不一樣，有點和許文龍先生在「零與無限大：許文龍的幸福學」書說的一樣，表現不好的員工要把他當作自己的家人一樣，慢慢細心的輔導。
好主管八大特質
打造學習型企業@Google
- 扮演良師的角色
- 懂得授權，不會凡事一把抓
- 關心團隊成員的成功與個人福祉
- 高度講究時效，成果導向
- 善於溝通。願意傾聽、分享資訊。
- 協助團隊成員規劃職涯發展。
- 對團隊有明顯願景與策略
- 具備技術專業能力，能提供建議給團隊。
關於這點Google設計了一個問卷範本，讓員工匿名對自己的主管做出評價，來讓主管依據團隊成員的回饋做為改善自身的依據(這樣或許就不會陷入部門績效良好, 就自我感覺良好的迷思了 )，期能讓主管們能個貼近這八個特質，這點和台灣大多數公司只有由上而下的評分機制完全不同，果然是個大翻轉呀(笑)。
打造學習型企業@Google
- 刻意練習。把技能分解成幾個更容易消化的細項，並提供具體的回饋意見。練習再練習。
- 請最厲害的員工教其他人。
- 沒有實效的培訓課程，寧可不投資。
把技能分解成能消化的細項此點在稍具規模的企業中其實還蠻常見的，比如一個機構工程師就要熟悉模具、塑膠材料特性、射出流程、零件圖面繪製技巧等等：也可依開發新產品所需要的能力進行細部拆解後，分成未來需要研發的能力，做為公司的未來技術發展藍圖(Technology Development Road Map)；但是否有反覆練習再練習的，持續改進，這點或許是可以再進一步探討及培養的?
請公司內部表現最優秀的員工來指導其他的員工有從外部請講師無法取代的優勢，比如熟悉公司作業流程，可以回答的更深入，舉出更貼切的實證及該員工的表現有目共睹，比較有說服力等。 我想應該只適用於企業本身就有的能力，如果是要導入一個非員工所善長的技能，或許還是由外部講師來指導比較好?
書中有句話是這麼說的：「你們好比稀有資源，無法照顧到每個人，我們應該努力的是一起找出方法，讓Google人互相學習"」，這有點像是互助的讀書會，但在目前勾心鬥角的職場中要無私分享自己的domain knowledge我想是需要無私的心及鼓勵的。
平等、公平與公正@Google
- 勇於給予員工不公平的薪酬。拉大薪酬區間，才能反映出工作表現的冪次定律分佈
- 獎勵，不以金錢至上
- 打造散播鼓勵散播愛的環境
- 如果立意良好，失敗也有獎
書中所提到的，同儕獎金制度，讓員工有權獎厲彼此的成就，這似乎是個不錯的散播鼓勵散播愛的妙方。另外強調錯誤中學習的精神，工程師主動承認錯誤，雖然公司帳面上有損失，但如記取教訓，後續習得經驗的價值將遠高於帳面的損失(在一般企業應該會先被記過扣薪水? )。
- 讓員工生活更輕鬆，工作更有效率
- 廣設員工福利不難，有沒有心而已
- 視員工如親，度過非常時期
善用暗示的力量@Google
- 現實如此，不表示理應如此
- 小實驗多多益善
- 輕輕推一把，不必大喇喇
書中所提到的，Google在新人報到時，發給主管及新人的提醒郵件還蠻有意思的，可以參考一下：(主管迎接新人必做的五件事)1. 與新人討論工作職掌 2. 指派同仁擔任新人的輔導員伙伴 3. 協助新人建立社交圈 4.前半年每月與新人討論一次適應狀況 5. 鼓勵新人有話直說：(給新人的小提醒) 1. 勤於發問，越多越好! 2. 固定找時間與主管開一對一會議 3. 認識其他團隊成員 4. 主動請人回饋，別空等 5. 接受挑戰(勇於冒險，別怕失敗......其它Google人為你加油)
在工作生涯中就有見過主管因為忙碌而疏忽了對新人的招呼，不久新人就適應不良離職了，這對公司也是種無形的成本損失，不可不慎 :( 。
犯錯的價值@Google
- 承認錯誤。和大家說清楚講明白，廣納改善建議
- 那裡有錯，就從那裡補救
- 記取教訓，教大家不要重蹈覆轍
書中所提到的, 企業的新做法看在員工的眼裡，可能是往後退一步，偏離了公司的價值觀，因此需要像他們解釋背後的動機。企業的營運越把價值觀奉為圭臬，就越有必要說明清處。此點我相信對於所有公司來說，推行重大政策前的溝通十分重要，如拿近年發生的太陽花學運、十二年國教課綱微調爭議等重大的社會事件來做例子，就更能明白事前溝通的重要性 : )。
- 找到工作的意義
- 信任員工
- 只網羅比你自己厲害的人
- 把員工發展和績效管理分開
- 聚焦頂尖員工與殿底員工
- 該省則省，該花就花
- 給與不公平薪酬待遇
- 善用暗示塑造好行為
- 預防「福利當權利」的心態
- 樂在其中，再來一次!
以上為Google資深人資長的內功心法, 族繁不及備載, 如有興趣就找書來細細品讀一番囉。
如書中所說，人生有1/3的時光都在工作中渡過，如果只求糊口，豈不可惜? 希望大家都能工作開心，找到自己心中裡想的公司。
謝謝分享
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